תיאוריות של מוטיבציה בניהול

מוטיבציה בניהול מתארת ​​דרכים בהן מנהלים מקדמים פרודוקטיביות אצל עובדיהם. תיאוריות של מוטיבציה מסבירות כיצד עובדים מונעים ומספקות הצעות כיצד להגביר את המוטיבציה במקום העבודה. מהן כמה מהתיאוריות הללו כפי שהוגדרו על ידי מומחים?

קרא גם: מספר יצירת קשר ומשרדים של אובר גאנה

מודלים של מוטיבציה

ניתן להגדיר מוטיבציה ככוחות הפועלים על אדם או בתוכו הגורמים לעוררות, לכיוון ולהתמדה להשגת מטרה. תיאוריית המוטיבציה עוסקת אפוא בתהליכים המסבירים מדוע וכיצד מופעלת התנהגות אנושית.

תיאוריות תוכן של הגדרת מוטיבציה

תיאוריות תוכן נקראות גם תיאוריות צרכים מכיוון שהן קשורות בדרך כלל עם השקפה שמתרכזת בחשיבות של קביעת 'מה' מניע אותנו. במילים אחרות, הם מנסים לזהות מהם ה'צרכים' שלנו ולקשר מוטיבציה למילוי הצרכים הללו.

תורת התוכן מסבירה מדוע הצרכים האנושיים משתנים עם הזמן.

קרא גם

כיצד לנווט בפורטל הגיוס של GES

תורת התהליך של מוטיבציה

תורת התהליך מתייחסת יותר, לנושאים הנוגעים לאופן שבו התהליך עובד ומקיים את עצמו לאורך זמן. למשל, הסתכלות על גורמים הקובעים את מידת המאמץ, המשך המאמץ ושינוי המאמץ.

תאוריית הוגנת

בתיאוריה זו, העובד מעריך כל הזמן את רמת המאמץ שלו מול עמיתים לעבודה ואת התגמול שהם מקבלים על המאמץ. אם הם רואים הבדל משמעותי בין רמת המאמץ שלהם לבין חבריהם לעבודה, הם משתדלים להביא לשוויון מאמץ עבור כולם על ידי התאמת הביצועים שלהם למעלה או למטה לרמת חבריהם לעבודה. כמו כן, גם התגמול היחסי עבור המאמץ מנוטר. המסר למנהלים הוא שצריך לראות שעובדים מתוגמלים על בסיס הוגן ושוויוני ולהתאים את אי השוויון במהירות.

תורת התוחלת

תיאוריה זו מדגישה שמוטיבציה היא בחלקה תהליך קבלת החלטות שמעריך מאמץ לתוצאות. הוא בוחן את המעורבות של התהליכים הקוגניטיביים הפעילים ובחירת המשתמש בתהליך וכן מדגיש את החשיבות של התוצאה המייצגת תגמול מוערך עבור הפרט המעורב.

תהליך ההערכה בפועל מחולק למספר חלקים:

1. אם אני מתאמץ, האם אוכל לצפות לבצע את המשימה הנדרשת?
2. האם ביצוע פעולה או משימה זו ישיג את התוצאה הרצויה?
3. האם אני יכול לצפות שהתוצאה תהיה זמינה וצפויה?

הדגם של פורטר-לולר

מודל זה של מוטיבציה, למרות שהוא מבוסס על תיאוריית התוחלת, הוא כנראה התיאוריה השלמה ביותר של מוטיבציה במקום העבודה. זוהי גישה משולבת הכוללת אלמנטים כמעט מכל שאר תיאוריות המוטיבציה.

התיאוריה המסורתית של מוטיבציה

מוטיבציה לעובדים

הנעת עובדים היא היבט קריטי במקום העבודה אשר מוביל לביצועי המחלקה והחברה כולה. מוטיבציה של עובדים היא רמת האנרגיה, המחויבות והיצירתיות שעובדי החברה מביאים לעבודתם.

תיאוריות של מוטיבציה בחינוך

מוטיבציה משמשת גם במערכת החינוך ככוח לעידוד למידה והבנה של התלמידים. במסגרת החינוכית, מוטיבציה היא או כוח פנימי או כוח חיצוני. ישנן שתי אסכולות על מוטיבציה בחינוך.

מוטיבציה פנימית

על פי תיאוריות הומניסטיות שקבע קרל רוג'רס, מוטיבציה עשויה לבוא מתוך אדם ללא כל מחשבה על התגמול החיצוני. התלמידים מקבלים תגמול פנימי משלהם באמצעות עלייה בהערכה העצמית ותחושת הישג כאשר הם מגיעים ליעדים הרצויים להם. הם עשויים פשוט להרגיש את הרצון להצליח בהתבסס על גורמים כמו העניין שלהם בפעילות או תחושת הסיפוק שמושגת כשהם משלימים את הצעדים הדרושים להשגת ההישג הרצוי.

מוטיבציה חיצונית

לפי B.F. Skinner, תלמידים הזקוקים לחיזוק כדי להצליח פועלים תחת מוטיבציה חיצונית. עונש ופרס משמשים ככלי מוטיבציה. המוטיבציה החיצונית הנדרשת להנעת ההתנהגות החיובית של הפרט מוצעת בצורה של מערכת המחזקת את ההתנהגות הרצויה או שוללת פעולות לא רצויות.

תיאוריות של מוטיבציה בפסיכולוגיה

אלו הן תיאוריות המוטיבציה בפסיכולוגיה.

קרא גם

עקרונות יסוד של חשבונאות

1. תורת התמריצים (תורת המשיכה).

זה כאשר משהו שאנחנו רוצים ו/או צריכים מושך ומכריח אותנו לבצע משימה מסוימת. לדוגמה, אם אעבוד יותר שעות במשרד שלי, אקבל יותר שכר.

2. תורת הכונן (תורת הדחיפה)

המצבים הרעים שאנו רוצים להימנע מהם דוחפים אותנו לבצע בכיוון ההפוך. אז, אם אני לא יופיע טוב במשחק הבא, יעיפו אותי מהקבוצה ואני לא רוצה את זה.

3. תורת הרמה האופטימלית

ביצוע משימה רק לשם העשייה.

הבה נשווה ונבדיל את תיאוריות המוטיבציה של מאסלו והרצברג.

התיאוריה של מאסלו

1. צרכים פיזיולוגיים:

צרכים אלו הם בסיסיים לחיי אדם. הם כוללים מזון, ביגוד, מחסה, אוויר ומים שהם צרכים של החיים. צרכים אלו נוגעים להישרדות ולתחזוקה של חיי אדם. הם משפיעים עצומה על ההתנהגות האנושית. יש לענות על צרכים אלה תחילה, לפחות חלקית, לפני שצרכים ברמה גבוהה יותר יכולים להופיע. ברגע שהצרכים הפיזיולוגיים מסופקים, הם כבר לא מניעים את הגבר.

2. צרכי בטיחות:

קבוצת הצרכים הבאה נקראת צרכי בטיחות ואבטחה. צרכים אלה מוצאים ביטוי ברצונות כמו ביטחון כלכלי והגנה מפני סכנות פיזיות. מתן מענה לצרכים הללו דורש יותר כסף, ומכאן שהאדם עובד יותר.

3. צרכים חברתיים:

האדם הוא יצור חברתי ומתעניין באינטראקציה חברתית, חברות ושייכות. הצורך הזה בחברותא ובשייכות הוא זה שגורם לאנשים לרצות לעבוד בקבוצות.

4. צרכי הערכה:

צרכים אלו מתייחסים לצורך בהערכה עצמית ובכבוד עצמי. הם כוללים צרכים המעידים על ביטחון עצמי, הישגים, יכולת, ידע ועצמאות. מילוי צרכי ההערכה העצמית מוביל לביטחון עצמי, כוח ותחושת שימושי בארגון.

5. צרכי מימוש עצמי:

רמה זו מייצגת את השיא של כל הצרכים הנמוכים, הביניים והגבוהים יותר של בני האדם. במילים אחרות, השלב האחרון תחת מודל היררכיית הצרכים הוא הצורך במימוש עצמי. זה מתייחס לצורך במילוי.

קרא גם

הבדל בין מנהיגות לניהול

התיאוריה של הרצברג

הפסיכולוג פרדריק הרצברג הרחיב את עבודתו של מאסלו והציע תיאוריית מוטיבציה חדשה הידועה בכינויה תיאוריית היגיינת המוטיבציה (שני גורמים) של הרצברג.

הוא ביקש מאנשים לתאר שני אירועים חשובים בעבודתם:

(1) מתי הרגשת טוב במיוחד בעבודה שלך?

(2) מתי הרגשת רע במיוחד לגבי העבודה שלך? הוא השתמש בשיטת האירוע הקריטי להשגת נתונים.

התגובות בעת ניתוח נמצאו עקביות למדי. התשובות שנתנו המשיבים כשהרגישו טוב בעבודתם היו שונות באופן משמעותי מהתשובות שניתנו כשהרגישו רע. רגשות טובים שדווחו היו קשורים בדרך כלל לשביעות רצון בעבודה, בעוד שהרגשה רעה עם חוסר שביעות רצון בעבודה.

הרצברג תייג את משביעי התפקיד כ'מניעים' ואת מי שלא מספקים את התפקיד 'גורמי היגיינה או תחזוקה'. ביחד, המניעים וגורמי ההיגיינה נודעו בתור תיאוריית שני הגורמים של הרצברג של מוטיבציה.

האם יש לך מוטיבציה פנימית או חיצונית? כעובד או מנהל, עליך לדעת מה מניע אותך ואחרים להשיג יותר. אם במקרה, אתה לא ממש בטוח, מאמר זה נותן לך הבנה טובה יותר של התיאוריות השונות של מוטיבציה.

קרא גם: מספר יצירת קשר של Multichoice DSTV Ghana, משרדים, פרטי תשלום