תיאוריית שני הגורמים של הרצברג של מוטיבציה

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג שופכת אור על הקשר בין הגישה שיש לעובדים לבין מוטיבציה במקום העבודה. ללא כל ספק, העובדים צריכים לקבל מוטיבציה כדי שיוכלו להיות פרודוקטיביים יותר. חוסר המוטיבציה בדרך כלל גורם להם לחוש חוסר שביעות רצון מעבודתם ובטווח הארוך, הם מפחיתים את הביצועים שלהם. ברגע שביצועי העובדים מצטמצמים, הצמיחה של הארגון נעשית סטגנציה. לכן, על ההנהלה להבטיח שהעובדים יישארו חדורי מוטיבציה כל הזמן.

פרדריק הרצברג היה המפתח של תיאוריית שני הגורמים. הוא היה פסיכולוג שהיה להוט לחקור את הגורמים שגורמים לעובדים להרגיש מרוצים או לא מרוצים במקומות העבודה שלהם. המחקר שלו כדי להגיע למסקנות הנכונות כלל ראיון עובדים. הוא שאל שאלות לגבי הדברים או ההיבטים במקום העבודה שגרמו להם להרגיש טוב או רע. דרך התהליך הזה נולדה התיאוריה הזו.

קרא גם

להלן החובות העיקריות של אחות בגאנה

הגדרה של תיאוריית שני הגורמים הרצברג

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג היא בין תיאוריות המוטיבציה העיקריות שפותחו כדי לסייע בשיפור ניהול העובדים. ההנחה מאחורי תיאוריית שני הגורמים היא שיש שני סוגי גורמים שמשפיעים על המוטיבציה של העובדים במקום העבודה. גורמים אלה יכולים לשפר את המוטיבציה או לעכב אותה. קבוצה אחת של גורמים ידועה כגורמי ההיגיינה בעוד שהשנייה ידועה כמניעים או משביעי רצון.

הגורם ההיגייני

לדברי הרצברג, גורמי היגיינה מתייחסים לאותם גורמים הגורמים לאי שביעות רצון במקום העבודה. לגורמים אלו אין כל קשר לניקיון במקום העבודה כפי שהשם מרמז. גורמים אלה הם היבטים חיצוניים של מקום העבודה, שלעובדים ייתכן שאין שליטה עליהם. גורמי ההיגיינה שהרצברג הכיר בהם כוללים תגמול, פוליטיקה ארגונית, תכונות מנהיגות, ביטחון תעסוקתי והיחסים בין ממונים לעובדים.

משהו בולט מגורמי ההיגיינה הוא שלעובדים אין הרבה שליטה עליהם. למשל, הם צריכים ללכת לפי סוג המנהיגות שמוצגת על ידי ההנהלה. גם על הפיצויים שלהם אין להם מילה. למרות שגורמי ההיגיינה אינם מניעים את העובדים, כאשר הם נעדרים או אינם מתאימים, הם יכולים להגביר את חומרת חוסר שביעות הרצון של העובדים. למשל, זה יהיה הרסני לעובדים להיות מובלים על ידי מנהיגים עניים. המנהיגים המסכנים בקושי ידעו איך להתמודד עם הדאגות של העובדים. כמו כן, אם אין ביטחון תעסוקתי, העובדים חייבים להמשיך לדאוג לאבד את מקום עבודתם. רוב הסיכויים שהעובדים יתרמו יותר לדאגות הללו מהמחשבה שהם, בטווח הארוך, יאבדו את המשרות שיועדו להם. בסופו של דבר, הביצועים שלהם ירדו, ובכך יפחיתו את הצמיחה הכוללת של החברה. לכן, חוסר מילוי גורמי ההיגיינה הוא שגורם לעובדים לחוש חוסר שביעות רצון.

גורם מוטיבציה

קבוצת הגורמים האחרת כוללת את המניעים או המשביעים. בדיוק כפי שהשם מרמז, גורמים אלו מניעים את העובדים וגורמים להם להרגיש מרוצים מעבודתם. בניגוד לגורמי ההיגיינה, המניעים הם מהותיים או ליתר דיוק, הם תלויים בעבודה. הם כוללים אחריות, הישגים, הזדמנויות צמיחה, הכרה וקידום בקריירה ובחיים האישיים. אם עובדים יזכו להכרה בהישגיהם והם מרוצים מעבודתם, סביר להניח שהם ישפרו את ביצועיהם.

הרצברג תורת שני הגורמים יתרונות וחסרונות

למרות שתיאוריית שני הגורמים של הרצברג חשובה בהסבר הקשר בין מוטיבציה לגישה של עובדים, יש לה כמה חולשות. להלן דיון ביתרונות ובחסרונות של תיאוריית שני הגורמים של הרצברג.

יתרונות

אלו חלק מההיבטים החיוביים שיוצאים מהתיאוריה.

1. תיאוריית שני הגורמים של הרצברג מועילה למנהלים כשהיא מפרטת את נושא המוטיבציה. זה יוצר בסיס שעליו ניתן לבצע טרנספורמציות בארגונים לקידום שביעות רצון בעבודה וצמיחת הארגון.

קרא גם

ניהול אירוח: קורסים, קריירה, משרות ומשכורות בגאנה

2. תיאוריה זו גם מכירה בכך שלהנהלה יש שליטה על ביצועי העובדים. אם הם יתייחסו אליהם היטב ויצרו את התנאים הנכונים, העובדים יכולים להגדיל את התפוקה שלהם.

חסרונות

החסרונות של התיאוריה כוללים:

1. התיאוריה אינה משתמשת במדד מקיף כדי להעריך מה המשמעות של מוטיבציה. עובד יכול למצוא את עבודתו מספקת למרות שהוא לא אוהב חלק מההיבטים שלה.

2. גם תיאוריה זו מוטה. הוא פותח אך ורק על סמך התשובות שנתנו העובדים. מובן מאליו שלעתים קרובות, העובדים יאשימו את ההנהלה בחוסר המוטיבציה שלהם. כמו כן, אם הם מרוצים הם יגידו שזה בגלל המאמצים שלהם. תיאוריה זו יכלה אפוא לשקול גם את דעות ההנהלה.

יישום של תיאוריית שני הגורמים הרצברג

בהתבסס על ניתוח התיאוריה הזו, מותנים לחשוב שהפחתת הגורמים הגורמים לאי שביעות רצון תוביל בסופו של דבר להגברת שביעות הרצון ולהיפך. עם זאת, אין זה כך בכל הנוגע ליישום התיאוריה. חשוב לציין שהגורמים המקדמים שביעות רצון אינם הפוכים מהגורמים הגורמים לאי שביעות רצון. מערכת הגורמים הללו שונה בתכלית והיעדר אחד אינו מעיד על נוכחותו או קיומו של האחר.

קרא גם

הבדל בין מנהיגות לניהול

הנה תרחיש טוב להסבר בנושא זה. קחו את המקרה של עובדת שבגלל ביצועיה המוגברים היא זוכה להעלאה בשכר. עם זאת, היא עובדת בסביבה רועשת והיא באמת מתקשה להתרכז בעבודתה. התוספת בשכר נועדה להניע אותה. עם זאת, העובדה שהיא עדיין תחזור לעבוד בסביבה שאינה נוחה לה מורידה אותה. במילים פשוטות, מניע לא יכול לעקוף או להסתיר גורם היגיינה.

קרא גם: תורת התכונות של מנהיגות

כדי להפיק תועלת מלאה מהתיאוריה הזו, יש צורך לבטל את הגורמים הגורמים לאי שביעות רצון ולשלב את אלו הגורמים לסיפוק. ניתן לעשות זאת בשתי דרכים.

1. הסר את חוסר שביעות הרצון בעבודה

כפי שהוזכר לעיל, לא ניתן לבטל את הגורמים המובילים לאי שביעות רצון על ידי הגדלת הגורמים שמובילים למוטיבציה. לכן, כדי להיפטר מגורמי ההיגיינה, ניתן להשתמש בעצות הבאות;

הסר את מדיניות החברה הגרועה

חלק מהמדיניות של החברה היא כה מחמירה, עד שהן גורמות לעובדים לחוסר מוטיבציה. תיקון פוליסות כאלה יכול לעזור רבות בהנעת העובדים.

להקים פיקוח לא פולשני

הפיקוח חשוב מאוד שכן הוא מאפשר לעובדים לדעת כיצד לבצע את תפקידם. עם זאת, פיקוח חודרני יכול להיות די מעצבן עבור עובד. פיקוח לא צריך להיות תמיד על מציאת פגמים של העובדים. במקום זאת, זה צריך לכלול גם יצירת מערכת יחסים טובה איתם.

להקים תרבות ארגונית המבוססת על כבוד

למרות שלעובדים אין הרבה כוח כמו הממונים, הם ראויים לכבוד. על ההנהלה מוטלת החובה להגביר התנהגות מכובדת בין העובדים ובין העובדים לממונים. כך הם ירגישו מרוצים מהעבודה שלהם.

תגמל את העובדים היטב

אחד מגורמי ההיגיינה שציין פרדריק הרצברג הוא פיצוי. תגמול לקוי הוא גורם שמשחית עובדים, אך תגמול ראוי יכול לגרום להם לאהוב את עבודתם ולהרגיש מרוצים.

לספק עבודה משמעותית לכל התפקידים

כמנהל, אתה צריך להקצות אחריות בעלות משמעות. במקרה זה, 'משמעותי' פירושה משרות שעובדים גורמות לעובדים להרגיש שהם מתקדמים בקריירה שלהם ובחיים האישיים שלהם. אל תיתן להם להישאר במצב אחד במשך זמן רב. קדם אותם מדי פעם. כמו כן, אתה יכול להציג תפקידים חדשים או דרכים חדשות לעשות דברים עבור כל תפקיד. כך עובדים מוצאים משמעות בעבודתם.

הבטחת ביטחון תעסוקתי

אם העובדים מרגישים חוסר ביטחון בעבודה שלהם, הם תמיד ידאגו לאבד אותה. הם בוודאי מרגישים פחות מוטיבציה וחלקם אפילו היו מתכננים לחפש שטחי מרעה ירוקים יותר במקומות אחרים. אם זה המצב במקום העבודה, התפוקה תפחת. לכן חשוב לארגון לספק ביטחון תעסוקתי לעובדים כדי שלא יצטרכו לדאוג כל הזמן.

קרא גם

סגנונות ניהול

2. בניית תנאי שביעות רצון בעבודה

זהו השלב השני ביישום התיאוריה הזו. זה דורש הערכה של התפקיד וניתוח של הגורמים שיכולים לשפר אותו. הטיפים הבאים יכולים לשמש ליצירת תנאים טובים בעבודה.

לספק הזדמנויות צמיחה

עובדים לא צריכים רק להרוויח כסף. הם גם צריכים לקדם את הקריירה שלהם. ההנהלה צריכה, אם כן, לספק הזדמנויות כאלה באמצעות הכשרה וקידום.

הַכָּרָה

כאשר עובד עושה משהו גדול, יש להכיר בו על כך שהוא עושה זאת. זה גורם להם להרגיש טוב וזה מעלה את המוטיבציה שלהם.

התאמת כישורי אנשים לעבודה

יש לתת לעובדים עבודה שהם יכולים לבצע בעזרת כישוריהם ויכולותיהם.

יחס שווה

יש להתייחס לכל העובדים באופן שווה, ללא קשר למינם, גילם, תרבותם או דתם. זה עוזר ביצירת תרבות עבודת צוות נהדרת וגם מניע את העובדים.

כפי שנדון לעיל, תיאוריית שני הגורמים של הרצברג עוסקת באופן שבו מוטיבציה קשורה לעמדות העובדים. גורמי ההיגיינה והמניעים שונים ויש להתייחס אליהם ככאלה. ההפחתה או הגידול באחד מהגורמים אינם גורמים לעלייה או הפחתה במכלול הגורמים האחרים.

קרא גם

מה שאתה צריך לדעת על סוגי האבטלה השונים בגאנה ומחוצה לה

קרא גם: איך לכתוב מכתב מוטיבציה לתעסוקה בגאנה